Negli ultimi 5 anni, con la diffusione massiva dei Professional Social Network, il mondo della Ricerca e Selezione di Personale Qualificato in Italia è profondamente mutato.
Oggi tutti o quasi i manager d’azienda sono visibili, identificabili e, per ciò stesso, con una certa relativa facilità, pure raggiungibili.
Sono (siamo!) tutti in vetrina. Senza bisogno di attivare sofisticate iniziative di intelligence, si può risalire senza troppi ostacoli a chi fa cosa e dove.
La questione quindi, rispetto ad un recente passato in cui la tecnologia aiutava fino a un certo punto e si doveva faticare tremendamente nella ricostruzione degli organigrammi, si è spostata radicalmente.
Il punto non è più (non solo almeno) di arrivare a trovare la persona che fa un certo mestiere in un certo settore. L’aspetto decisivo, l’elemento che fa la differenza in un progetto ben condotto e di successo, è diventato un altro: bisogna riuscire a selezionare la persona giusta (non solo il professionista che ha le giuste competenze ed esperienze) e quindi trovare il modo di attrarla.
In tutta ovvietà un candidato perfetto sulla carta deve prendere vita e diventare candidato reale e ciò avviene andando oltre la superficie, attraverso lo sforzo di capire quanto il progetto di vita della persona e quello dell’azienda siano destinati ad incontrarsi felicemente.
Si deve verificare la compatibilità di valori, di sentire, di stile e di ritmi tra Azienda e Candidato e pesare la comunanza di obiettivi e la voglia vera di accogliere la sfida da entrambe le parti.
Un candidato perfetto ma non interessato NON è un candidato.
Non ci si possono permettere errori. Operare con qualità ed attenzione ad ogni aspetto non è un’opzione, è una necessità assoluta. I candidati non possono prendere buche come se niente fosse (non è così facile oggi venir fuori dalle buche, per nessuno) e le Aziende, se sbagliano la scelta della persona cui affidare responsabilità di rilievo, rischiano molto (in termini di tempo, denaro e immagine).
Bisogna andare in profondità. Si deve capire quali sono le caratteristiche personali dei candidati in selezione, il loro modo di interpretare il ruolo, lo spirito che li anima, il potenziale che hanno da esprimere così come la benzina e gli stimoli a che li fanno muovere. Cosa li diverte e cosa li annoia, cosa li fa performare e cosa no. Quali sono i progetti, i sogni e i valori che hanno.
Bisogna saper costruire poi un’offerta che sia attraente e che contenga già il profumo delle sfide future e quindi presentarla nel giusto modo.
Insomma, è necessario dare più peso alla Selezione di quanto non si sia mai fatto.
Mercuri Urval da sempre crede in questo approccio. L’azienda è nata (nel 1967) e cresciuta sull’idea di andare oltre e di qualificare attraverso un dettagliato Assessment Individuale (che si traduce in un’analisi approfondita delle competenze comportamentali, dei valori, del talento, della leadership e della motivazione) tanto il processo di acquisizione di nuove risorse (Selezione Esterna) quanto quello cosiddetto di Sviluppo delle risorse che già si trovano nell’organizzazione.
Mercuri Urval è l’unica Azienda al mondo il cui Assessment individuale è certificato ISO10667-2.
Per saperne di più contatta: antonio.tubiolo@mercuriurval.com